Contratar es probablemente el trabajo más importante que tenés como fundador. Así lo afirma Sam Altman, CEO de OpenAI y expresidente de Y Combinator, en un artículo titulado “How to Hire” publicado en su blog personal. En ese texto, comparte lo que aprendió observando cientos de startups —y fundando las suyas— sobre uno de los temas que más dolores de cabeza causa a quienes emprenden: cómo construir un gran equipo desde cero.
“Después de levantar capital, el siguiente gran problema de una startup es contratar. Resulta que es tanto muy difícil como muy importante contratar bien”, advierte Altman. Y agrega: “Las empresas son un producto del equipo que los fundadores construyen. Si no contratás bien, no vas a tener éxito”.
Contratar lleva tiempo. Mucho más del que creés.
Uno de los errores más comunes es no dedicarle suficiente tiempo al proceso de contratación. Altman recomienda que, una vez que tenés validación del producto, dediques entre un tercio y la mitad de tu tiempo a contratar.
“Parece una locura, y siempre va a haber un montón de trabajo por hacer, pero es lo que más apalancamiento genera”. Además, resalta: “Las grandes empresas siempre, siempre tienen grandes personas”.
No se puede delegar. Como fundador, tenés que buscar talento activamente, entusiasmar a los candidatos y entrevistar a cada persona. “Necesitás reunirte con cada persona que venga a una entrevista”, enfatiza. Keith Rabois incluso sugiere que los fundadores entrevisten personalmente hasta que la empresa tenga 500 empleados.
Primero hacelo vos
Antes de contratar a alguien para un rol, aprendé a hacerlo vos mismo. “Si no entendés el rol, es muy difícil contratar a la persona correcta”. El ejemplo clásico, dice Altman, es el de un CEO técnico que quiere delegar ventas sin haberlas hecho nunca. Error. “Primero tenés que ensuciarte las manos y entender el trabajo en detalle”.
Contratá personas inteligentes y efectivas
Hay muchos atributos deseables, pero hay dos que son imprescindibles: inteligencia y efectividad. “Sorprendentemente, mucha gente está dispuesta a pasar por alto estos requisitos. Predeciblemente, esas contrataciones no funcionan”.
Para evaluar efectividad, preguntá en detalle sobre logros específicos: “¿Qué hiciste exactamente? ¿Qué resultados obtuviste? ¿Cómo usaste tu tiempo el último mes?” Y prestá atención a las sensaciones: “Si no aprendiste nada en la entrevista, eso es malo. Si te aburriste, eso es realmente malo”.
Hacé pruebas, no solo entrevistas
Este es uno de los consejos más contundentes de Altman: “Es muy difícil saber cómo es trabajar con alguien después de algunas entrevistas. Es bastante fácil saberlo después de trabajar con esa persona un par de días”.
Por eso, sugiere hacer audiciones: pedí a los candidatos que colaboren como freelancers pagos en un proyecto pequeño pero real. “Vas a tener una idea mucho más clara de cómo trabaja esa persona, y ella también va a conocer mejor a tu empresa”.
Usá tu red personal
“Por un margen de al menos 10 a 1, las mejores contrataciones que vi fueron amigos o amigos de amigos”, dice Altman. Incluso si pensás que son inalcanzables, vale la pena intentarlo: “Si solo funciona un 5% de las veces, sigue valiendo la pena”.
Además, cada vez que encuentres una persona excelente, pedile que recomiende a otras. Y sí, muchas veces vas a tener que reclutar activamente a gente que ya está empleada.
Tené una misión clara y aprendé a venderla
Una buena misión atrae talento, sobre todo antes de tener métricas impresionantes. “Además de querer trabajar con un gran equipo, los candidatos necesitan creer en tu misión”.
Y no asumas que todos van a estar tan entusiasmados como vos: “Necesitás pasar mucho tiempo entusiasmando a los candidatos con tu misión. Si lo hacés bien, podés conseguir gente ligeramente sobrecalificada que, en una startup en crecimiento, va a encontrarse rápidamente en un rol que les quede justo”.
Trabajá con gente que te guste
En Stripe usan lo que llaman el “Sunday test”: “¿Te gustaría venir un domingo a la oficina a pasar el rato con esta persona?” Altman lo confirma: “Me equivoqué pocas veces contratando gente que no me caía bien. Y cada vez que lo hice, fue un error”.
Eso sí, querés diversidad de pensamiento, no de valores. “Hay atributos donde necesitás variedad —como personalidad o background— y otros donde necesitás uniformidad, como la integridad y los valores culturales”.
Nunca bajes el estándar
“Especialmente en los primeros días, nunca comprometas”. Es mejor llegar tarde a un lanzamiento que contratar a alguien que no encaje. “Una sola mala contratación sin corregir puede matar a una empresa”.
Además, “la gente excelente atrae a otra gente excelente. En cuanto entra alguien mediocre, ese efecto se rompe”.
Sé generoso con el equity
Altman recomienda ser austero en casi todo… excepto en el equity para grandes talentos. “Idealmente, pagás un salario apenas por debajo del mercado, pero con un paquete de acciones muy generoso”. Y agrega: “Si querés un salario por encima del mercado, andá a trabajar a una gran empresa sin upside”.
Prestá atención a las señales de alerta
Hay ciertas actitudes que suelen anticipar una mala contratación. Por ejemplo: “Una obsesión con el título o con cuánta gente va a reportar a esa persona”. Si algo te hace dudar sin razón clara, confiá en tu instinto: “Si tenés una sensación difícil de explicar de que querés pasar, pasá”.
Siempre estás contratando
Contratar no es algo que se hace cuando surge una vacante: es una actividad continua. “Si encontrás a alguien excelente para un rol que vas a necesitar en dos meses, contratalo ahora”.
Despedí rápido
Este es un aprendizaje universal: “Nunca conocí a un fundador nuevo que despidiera lo suficientemente rápido. Pero tampoco conocí a uno que no haya aprendido esta lección con el tiempo”.
Si ves que alguien no encaja, actuá rápido. “Es mejor para todos: incluso para la persona, que podrá explicarlo como un experimento que no funcionó y seguir adelante sin problema”.
Organizá el proceso
Aunque tu equipo sea brillante, eso no significa que sepan entrevistar bien. “Es importante enseñarles cómo entrevistar”. Y tener un proceso claro, coordinado y respetuoso. “Asegurate de que todos lleguen puntuales y preparados. Que cada candidato se lleve una buena impresión, incluso si no queda seleccionado”.
A veces, no hay que contratar
“Muchas startups contratan solo porque parece lo que deberían hacer, o porque la gente pregunta cuántos empleados tienen”. Pero más personas no siempre significa más progreso. A veces, es mejor preguntarse: ¿cuál es la mínima cantidad de trabajo que podemos hacer para lograr resultados?
“Contratá porque no hay otra manera de hacer lo que querés hacer, no por contratar”.
Cerrá con talento, retené con cultura
Altman cierra su artículo con una reflexión importante: “Después de contratar, tenés que asegurarte de que esa persona quiera quedarse”. Eso implica: ser un buen líder, dar espacio para crecer, escuchar, y mantener el sentido de momentum dentro de la empresa.
Y concluye: “Siempre tenés que estar identificando y promoviendo talento. No es tan sexy como pensar en nuevos productos, pero es lo que te va a hacer exitoso”.
